ストレスチェック制度導入時に気をつける7つの注意点

ストレスチェック制度導入時に気をつける7つの注意点
2016年の労働安全衛生法の改正から、従業員が50人以上居る事業所に義務づけられたのが「ストレスチェック制度」。ストレスによる長期休職者の数は年々上昇傾向にあり、経済的損失などの影響も強くでているために制定されました。

ストレスチェックは実施だけでなく、その後の対応がとても肝心です。集計やデータ管理など会社としてかなりの負担になりますし、高ストレス者が発生した職場の改善は最も慎重におこなう必要があります。

人間関係や業務内容、従業員一人一人の将来についてが深く関わってくるストレスチェックは、その内容の複雑さから実施するまでが容易ではありませんよね。そこで、ストレスチェック制度を導入する際に気をつけなければならない7つの注意点について解説します。



 

ストレスチェック制度導入時に気をつける
7つの注意点

 

コストや実施詳細については事前に十分な検討をおこなうこと


担当部署にどれだけ人員を裂くかや実施時期や職場改善が事業の繁忙期に重ならないようにするなど、ストレスチェックは無計画におこなうべきものではありません

コスト面では、一人当たりの試験費用に加え、面接指導などに関する費用、データ管理の人員や担当者が関わる時間などが必要と考えられます。厚労省からは助成金として一人あたり500円、産業医の面接指導で数千円程度。すべての対応をパッケージ化したサービスもありますが、その場合はすべての業務を委託するため、費用もかさむと考えてよいでしょう。

 

従業員全員にストレスチェックを受けさせる仕組みが大切


ストレスチェック制度は事業所に対しては従業員全員への実施義務はありますが、労働者に対しては受検義務はありません。事業所は従業員にストレスチェックを強制することはできないので、どのようにして全員に受けさせるか、事前の周知で理解を得る必要があります。

従業員にとっては、職場の人間関係に関することなので回答内容も答えたいものばかりではなく、中には拒否をする従業員も出てくる可能性があります。逆に人間関係を悪くするものだと判断されてしまうことも。

事業方針などに合わせて同時に導入を表明してストレスチェック制度実施の理解を求めることや、また、決定事項については明文化して従業員にいきわたるような工夫も必要です。

 

派遣労働者に対する改善も考慮しましょう


事業所の規模が大きくなると、従業員とは別に派遣社員を使っている部署もあります。基本的に、派遣社員のストレスチェックは派遣元の会社に実施義務がありますので、派遣先の企業ではおこないませんが、派遣社員についてはストレスチェック制度は無縁だと考えるのは間違いです。

実際に業務に当たっているのは派遣先でのこと、派遣社員の中に高ストレス者が出ている場合には職場改善などの対応が必要になり、その場合の連携や対応に関しても派遣先の責任でおこなわなければなりません。

ストレスチェック制度を自分の事業所のものだけと考えず、社内のメンタルヘルスの問題と捉えた対応が必要です。

 

受検データは保管義務があるので管理体制をつくる


ストレスチェック制度の受検データは保存が義務づけられ、実施時期や人数、対象者、面接指導があった人数などのデータを担当部署にて5年間保存しなければなりません

ストレスチェックの集計報告は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」として、労働基準監督署に提出することになります。提出期限はありませんが、ストレスチェック自体、年一回の実施が決められています。

 

ストレスチェックの結果による従業員への不利益な扱いは禁止されています


ストレスチェック制度で最も気を使わなければならないことは、従業員に対して、ストレチェックの結果を元に不利益な扱いをしないということです。

例えば、高ストレス者に対して、退職の斡旋や本人の同意が得られないような配置換えなどの不利益な扱いが法律で禁止されています。また、医師の意見を無視した措置をおこなう事もできません。

高ストレス者が存在する部署自体がかなり無理のある状態で運営されているため、職場改善も強引におこなわれてしまうことがあります。ですが、そのような従業員に負担をかける方法は本末転倒。事業の活性化や生産性の向上のためにも無理のない実施を検討しなければなりません。

 

プライバシーの保護についても厳重な管理を


ストレスチェック制度を導入する企業は、プライバシー保護の観点についても十分に議論しなければなりません。情報漏えいは企業にとって致命的なダメージとなりますが、個人情報を多く扱うこのストレスチェック制度は一つリスクを抱えたようなものだと自覚しなければならないでしょう。

実施データは厳重に管理するだけでなく、面接指導などの通知や連絡方法などについても敏感になっている従業員たちに察知されないような手段を選ばなくてはいけませんので、 担当部署では方針を徹底するべく摺合せが必要です。

 

従業員50人未満の事業者でも要検討しましょう


ストレスチェック制度の対象事業所は従業員が50人以上の企業となりますが、かといって従業員50人未満の企業は何もしなくてもよいというわけではありません。

労働契約法第5条には「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とあるため、メンタルヘルスに関する問題についても何か起こってしまうと「配慮義務がされていない」ということになります。

また、将来的に規模の小さい企業においても義務化される流れもあります。事業者として適正な運営をするためには規模の小さい会社でも導入を検討する必要があるでしょう。

 

ストレスチェック制度は、個人の能力や職場の人間関係、業務適性など従業員にとって、他人には知られたくないという範囲でのテストを実施しなければなりません。全員から回答を得て、ストレスチェックを実現させるためには、周知から初期理解に対してのプランニング、実施後の従業員に対してのケアや業務範囲に至るまで、事業所のやることは多岐に渡ります。

ストレスチェックの直接の実施は産業医や保健師などの有資格者に限られています。産業医を選定するには、健康診断を実施している機関へ依頼したり、地域の保健センターや医師会などからも紹介してもらえます。

費用や人員をこれだけかけなければならないのは、会社にとって損失にも思えることかもしれません。ですが、長期的な視点でみれば、鬱病などの退職者や休職者が出てしまう負担と比べると、早いうちに事業所が真剣に取り組むことが働きやすい健全な職場を作ることにつながります。

 

まとめ

ストレスチェック制度導入の注意点

・コストや実施詳細の事前検討を
・従業員全員に受けさせる仕組み
・派遣労働者に対する改善努力
・受検データの管理体制
・不利益な扱いは禁止されている
・プライバシーの保護は厳重な管理を
・従業員50人未満の事業者でも要検討

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